OKR详解
张一鸣在字节跳动八周年的全员信中写道：“他对于目标管理的思考，启发了我们对于组织有效性的重视和OKR的实践。”
字节跳动的成功与善用OKR不无关系，追求效率让它从知春路的一家小公司成长为估值1000亿美元的独角兽。
◾ OKR是什么？
OKR工作法，是一种源自英特尔公司内部的工作方法，目的是帮助团队成员将精力聚焦到重要的目标上。
在本·拉莫尔特的著作《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中对OKR的定义是：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR具体是什么呢？OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母缩略，即目标与关键结果法。它是由目标和关键结果这两大主要部分组成。
比如你的目标是电商销售，那么一天的成交量或一年的营业额就是所谓的关键结果。
◾ OKR在中国
2013年底OKR传入我国，主要是一些从硅谷回国创业的人开始运用到他们的公司，以及互联网、IT公司的总部有OKR的应用后，再传到国内公司，逐渐开始在百度、阿里、腾讯、小米、字节跳动、TCL、华为、吉利汽车、理想汽车、万科、方太、南孚电池等各行各业中流行起来。
近年来，VUCA时代的到来，市场虽然充满机遇，但也更加复杂，变化速度越来越快，充满不确定性，企业唯有敏捷、高效才能更加快速把握机遇，灵活应对市场变化。如此，企业必须拥有强大的组织能力，而OKR是为企业赋能的最有效工作法。那么到底要怎么做才能顺利导入OKR呢？
◾ 使用OKR工作法时，需要先进行工作法的设定
OKR工作法的设定可以分为：
◇ 优秀的OKR工作法的3项要求；
◇ 设定时需要注意的7项要素；
◇ 设定时必须遵守的3项原则。
1. 优秀的OKR工作法的3项要求：
（1） 按照年度、季度设置
（2） 起床有事做，在意工作结果时
（3） 目标可衡量，50%信心
2. 设定时需要注意的7项要素：
（1） 明确企业使命
（2） 先设置部门OKR，再设置个人OKR
（3） 有挑战性
（4） 目标不多于1个
（5） 剔除重复目标
（6） 设置3~4个能衡量目标的关键结构
（7） 给每个关键结果设定一个初始信心值
3. 设定时必须遵守的3项原则：
（1） 目标要明确方向且鼓舞人心
（2） 目标要有时间期限，有确定的截止日期更助于目标实现
（3） 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚
◾ 在完成OKR设定后，重要的一步就是运行
运行包括执行前的心理建设，掌握承担责任—庆祝成果的节奏，易造成目标无法达成的5个因素。
1. 执行前的心理建设：
（1） 确保目标明确
（2） 传达给所有人
（3） 付出时间
（4） 勇于试错
（5） 不中途更改OKR
（6） 不要抱着以此作为绩效考核标准的心思
2. 掌握承担责任—庆祝成果的节奏
（1） 每周一关注OKR
（2） 每周五庆祝战果
3. 易造成目标无法达成的5个因素：
（1） 设置多个目标但没有给目标设定优先级
（2） 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标
（3） 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标
（4） 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情
（5） 轻易放弃
◾ OKR的4大利器
想法很容易，执行最重要。因此，OKR系统主要有四大利器：
◇ 聚焦
◇ 协同
◇ 追踪
◇ 挑战
对于部门、团队和个人来说，OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚焦到关键的成功要素上。
OKR具有透明性，上至首席执行官，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。
这种自下而上的协同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义。
自下而上的OKR，则通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
1. 聚焦是OKR系统的第一利器
OKR系统为企业提供最卓越的东西，即“聚焦”。
只有当我们将目标的数量保持在很小时，才会真正聚焦于此。
自上而下的、只是做更多任务的时代已经过时了，命令需要让位于问题：什么是最重要的？
乔布斯曾说，“创新意味着对1000件事说不”。
太多的目标可能会模糊我们对重要事务的关注，或者使我们分心去追逐下一个更为闪亮的东西。
OKR既不是一个什么都要完成的愿望清单，也不是团队日常任务的总和，它是一些列精心策划的目标，推动人们在此时此刻努力前行。
知道要去哪里的人，往往会更清楚如何到达目的地。
2. 最高目标一旦设定，协同就成了第二利器
当目标从计划转向执行时，管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，这种联系的专业术语就是“协同”。
对于大多数企业而言，其目标仍然属于不可公开的秘密。
有研究表明，只有7%的员工完全理解公司的经营战略，以及企业为了实现共同目标期待他们做什么。
员工们往往很难明白自己应该首先做什么，每一件事看起来都重要，一切似乎都很紧急，但真正需要完成的是什么呢？
答案就在于聚焦、透明的OKR。
OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目及整体的组织使命联系起来。
比如字节跳动，公司所有的OKR都是公开的，包括张一鸣。
在每两个月的“CEO面对面”、部门业务沟通双月会上，张一鸣会公开讲自己的OKR进度。
他会打分和自我分析哪里做得不错，哪里做地不好。
OKR系统最强大的力量，往往来自核心管理层之外的洞察力。
3. 追踪成为OKR系统的第三利器
随着结构化目标设置标准的提高，越来越多的组织开始采用功能强大、专业且基于云服务的OKR管理软件。
传统的目标设置方法在会议记录、电子邮件、电子文档和幻灯片浪费了大量时间，有了OKR管理平台，所有相关的信息都可以在需要的时候准备就绪。
研究表明，取得可量化的进步，相比工种的认可、金钱刺激或实现目标本身，对人更有驱动力。
人们渴望知道自己每天是如何取得进步的，每天都会有一个新的起点，每天都能看到自己的点滴进步。
在OKR周期结束时我们应该反思：
◇ 我是否完成了所有的目标？
◇ 如果是，是什么促成了我的成功？
◇ 如果没有，我遇到了什么障碍？
◇ 如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？
◇ 我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR？
对OKR进行总结，既要回顾过去，又要展望未来。
4. 挑战成为OKR系统的第四利器
谷歌将他们的OKR分为两类，一类称为承诺型目标，另一类称为愿景型（或挑战性）目标，二者有着本质的不同。
承诺型目标与日常考核指标紧密相连，比如产品发布、预定、招聘。
一般来说，这些承诺型目标应该在规定内时间全部完成。
挑战性目标反映了更宏伟的蓝图、更高的风险，以及更侧重于未来的导向。
由定义就可以看出，挑战性目标是极难实现的（平均失败率为40%），但仍然是构成谷歌OKR的一部分。
在谷歌的OKR管理氛围中，70%的完成率就被认为是成功的了，至少有30%的目标在设定时就被认为是达不到的。
如果追求卓越，那么这样一个“令人不可思议”的挑战性目标就是一个好的起点。
◾ 总结
OKR工作法之所以被很多优秀的公司使用，正是因为它的科学和先进之处。
在企业经营管理中可让企业各部门和全体员工聚焦公司战略目标和核心工作，促进内部协同，赋能组织，提升组织效能，太高有效产出，避免无意义的瞎忙和浪费。同时，也让公司上下的目标更加清晰，让企业和员工实时知道工作重点，还能不断的激发员工的主观能动性，更好的促使企业和员工的发展。
