跳出旧角色新主管才有未来

一个优秀的演员，在表演的时候，会果断放弃自己本身的角色，投入到新的人物角色里。同样，一名新上任的主管，也要学会放弃旧角色，不要越界去执行任务。只有放弃了旧角色，才能开始主管的新身份。

很多新上任的主管很难放弃自己以前员工的角色。曾经有个主管跟我说：“我有名下属，经常完不成任务。于是我就经常帮助他完成任务。但是我发现这样我会很累，因为他们总是会出现很多问题，似乎都需要我帮助他们。我不知道作为主管，我究竟要如何做？”

从表面上看，这名主管并没有做错，他既帮助员工完成了任务，也能帮助团队提升效益。但是，换个角度看，这名主管还是沉浸在自己的旧角色里，并且已经侵占了员工的“领土”。在这种情况下，即便管理者的方式很管用，能够帮助员工提升绩效，也很容易引起员工反感。

我们都知道，大多数的动物都有“领土意识”。比如狗，他们会四处撒尿，这是他们占领领土的方式。一旦有其它狗闯入这个领地，它们就会驱赶。领土意识，通俗来说就是一种“自我保护”意识。对于员工同样有这种意识。他们有“领土”，有“边界”，一旦管理者占领他们的领土，越界执行任务，他们就会用自己的行为做出反抗，如消极面对工作。

因此，当你成为一名主管，首要的任务是跳出自己的旧角色，在员工划定的边界外，在自己的边界内，做好主管的工作。

一、刻意克服你的“职业病”

职业病似乎是现在职场人士的一种通病。例如，医生的“职业病”是出去吃饭会十分关注食物事物健康，编辑的职业病是跟人聊天会很在意对方表达的逻辑性，而企业普通员工的“职业病”是完成管理者交代的任务。

从员工晋升成主管的时候，这种“职业病”也会悄悄潜入。职业病其实就是旧角色“附体”。在旧角色下，他们不仅会像之前那样要求自己，还会用自己的标准来要求员工。他们希望员工能够跟他们一样出色，于是在工作中经常干扰员工。

你会经常听到他们说“这样不行，我做给你看”“我跟你说，按照我的方式来操作”“我以前就是这样做的，效果很好”……这种“病毒”一旦扩散，将会大大降低团队员工的自信心，阻碍团队的行动和发展。

因此，新上任的主管要做的是，攻破自己的心理“防线”， 刻意改变自己的心态，转变自己的角色，刻意克服自己的“职业病”，让自己成为一名真正意义上的主管。例如，之前是员工的时候，接到任务的第一时间想的是如何认真完成任务。现在作为一名主管，接到上级安排的任务，首先要思考的是，要把这个任务分配给哪个下属去做，下属之间如何协助才能快速、高效完成任务。

二、私下可以是下属的“兄弟”，但工作中你是上级

大多数新上任的管理者都害怕下属在背后议论自己，如“以前还是兄弟，当上主管就变了”“当个主管有什么了不起”……为了避免舆论的压力，很多新上任的主管还是会继续像之前一样跟下属相处，跟他们称兄道弟，帮助他们完成任务。

这样做会导致什么样的结果？他们会仗着你的“偏袒”，变得更加懒散，没有责任心，甚至会将所有的问题都推卸到你身上。所以说，用旧的角色跟下属相处，“偏袒”下属越界完成任务的方式是一名新上任主管的“大忌”。

因此，要求新上任的主管，要积极调整自己的心态和思维。在工作中要把自己放在管理者的位置上，用团队的制度和自己合法的权力管理员工，让员工去执行自己的任务。简单来说，管理者要树立自己的威严，要有管理者的样子。当然，私下还是要跟下属保持“兄弟”的关系，聆听下属的心声，更多了解他们，为他们提供更多的帮助。

三、转变“一人吃饱全家不饿”的思维，带领团队实现经营目标

员工在工作时候最常见的思维是“一人吃饱全家不饿”。这是旧角色思维。当你成为一名主管的时候，你就要转变这种思维。主管要思考的是“如何让一家人吃饱、吃好”，即要想办法带领团队实现经营目标。

在这种思维下，主管就会自觉地跳出旧角色，做到“舍小我为大我”。例如，之前会想着如何完成目标，拿到更多的奖金。现在会思考，要如何分配工作，让团队的员工能够顺利完成工作，达成目标，拿到他们心仪的薪酬。

旧角色更关注的是个人和任务。而新角色更关注的是如何整合资源，给员工创造更多的机会和条件，让他们发挥出更多创造性和潜能。而要激发员工的创造性和潜能，最关键的是要给他们时间和空间，让他们在自己的“领土”内创造自己的天地。